世界正在改变，我们的学校教育和企业训练也应该有所改变才是。

虽然，国内目前成立了许多科技大学、技术学院，可是来自这些学府的毕业生之技能，有些似乎仍嫌不足。其中，有一些毕业生甚至没有解决技术问题的基本能力，或缺乏追根究底的精神。

相反的，也有一些毕业生的技能非常好，其追求技术解答的全神贯注，连资深工程师都要自叹莫如。但是，这类型的人往往缺乏与他人保持良性互动的能力，这对他们未来的发展，其实已经提早埋下了隐忧。

另有一部份从国外留学回来的理工科学人，则将工程师的工作视为畏途，甚至鄙视此职务，他们喜欢到学术研究单位服务，成为老师或研究员。可是，平心而论，若老师没有产业界的实务经验，仅具有理论知识，最后所教育出来的学生可能会缺少一些非常重要的谋生技能。也就是说，学生可能花了很多时间在帮老师或他们自己完成实验或论文，却没有扎实地学习一些目前产业界很需要的实用技能。当然，这也和学校的设备资源不足有关。

通常当电子企业缺乏人才时，会采取从外界高薪礼聘或挖角的办法，这些被挖角的人才上至高阶主管，下至研发工程师。不过，不可能每一位被礼聘来的经理人都能像IBM前董事长兼执行长葛斯纳（Louis Gerstner）一样卓越，他最后真的使IBM回春。空降主管必须先抗拒企业内部原​​有的文化和习惯，等抗拒成功之后，才能侈谈将自己的理念付之行动。许多案例显示，大多数的空降主管往往会被企业内部原​​有的文化和习惯打败。因此，未来的干部最好能从内部培养出来。

如何从企业内部培养出未来所需要的干部是非常重要的。但是，许多国内企业主并不愿意认真地思考这个问题。大部份原因是怕经过内部培养的人才，若最后出走的话，就等于替其它公司或对手培养人才。因此，现在产业界的人才多数来自于外商，或者国内大企业，或者有潜力的人之自我努力。

随着电子资讯产品的生命周期之缩短，许多设计创意、市场策略必须在很短的时间之内被决定。传统的决策机制已经无法对市场做出及时有效的反应，因此，「将在外，君命有所不从」，每位干部和工程师都必须拥有适当的授权，才能凭其专业做出正确的判断和决定。例如：一般而言，一位日理万机的SoC设计公司负责人是不可能随时都要去插手管每一个逻辑闸的设计，因为开发一颗SoC，很可能要对数百万个逻辑闸做验证，公司负责人哪里有时间去一一查证呢！因此，有效的授权和干部的决策训练就变得非常重要。

企业经验是企业文化和专业知识的累积。为了使企业能永续经营，各级主管应该以身作则积极培育接班人。接班人是需要磨练的，他们不应该是温室里的花朵，更不应该是光说不练的理论家，他们更需要具备前瞻性的眼光，能预知未来市场的趋势，提早养成应付未来问题所需要的能力。主管除以经验教导下属如何做以外，下属对公司现况的适时反应，主管也应该鉴纳，并对相关的决策做出调整。否则会沦为一条鞭的领导，这就与传统的决策机制没有两样了。

Bill Porter是一位脑性麻痹患者，他从小就被人认定是一辈子都不能赚钱养活自己的人，但后来却是Waltkins公司的超级推销员。他是他所居住社区的一条隐形的线，他挨家挨户给人们带来了各种各样的消息，他把他们串成了一个大家庭，因此获得人们的感动和信任。在网际网路盛行的年代里，真诚的领导仍然有着莫大的影响力，这是值得国内企业主管效法的。